小说123

第五章会展人力资源管理学习目的（第2页）

4。进行人力资源供需方面的分析比较，制定招聘和培训计划

这一阶段的内容是将企业人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可预测出对各类人员的所需数，为企业的招聘培训提供依据。

5。制定人力资源总体计划

在上述基础上，制定出人力资源的总规划，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。

6。规划的实施、评价与反馈

在总规划及各项分类计划的指导下，确定企业如何具体实施计划，是这一步的主要内容。另外，应该建立一整套报告程序来保证对计划的监控。由于不可控因素的影响，常会发生令人意想不到的变化或问题，如果不对计划进行动态的监控、调整，人力资源计划最后就可能成为一纸空文，失去指导意义。因此，对计划的评价并将信息反馈是最后一项工作。

评价要客观、公正和准确，同时要进行成本—效益分析以及审核计划的有效性。在评价时，一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是计划的直接受益者，最有发言权，另外要注意使评价连续化。

三、会展人力资源需求预测要确定一份既有前瞻性又有使用价值的人力资源计划，对企业人力资源需求状况的预测是必不可少的。

会展人力资源需求预测受到许多因素的影响。在进行预测前应对企业战略计划做深入地分析。总的说来，进行人力资源需求预测时，需要考虑的因素主要包括：（1）组织结构和职位的设置；（2）员工的质量与性质（如工作情况、定额及劳动负荷等）；（3）可能的员工流动率（辞职或终止合同）；（4）企业的发展目标。

人力资源需求预测的方法主要有结构分析和流动比率分析两种，下面我们分别加以介绍：

1。人力资源结构分析法

制定人力资源计划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析，也就是对现有人力资源的调查和审核，只有对现有人力资源有充分的了解和有效地运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下内容：

（1）人力资源数量分析

人力资源计划对人力资源数量的分析，重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配置是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。适合于会展企业的分析方法是业务审查法。业务审查法是通过测定工作量进而计算出人力资源使用标准的方法，它包括以下两种：

1最佳判断法。该方法是通过运用会展企业各部门主管及人事、计划部门人员的经验，分析出各个工作性质所需的工作时间，再判断出人力资源使用的标准量。

2经验法。该方法是根据完成会展企业某项生产计划或任务所消耗的人事记录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等方法确定完成某项工作所需的人力资源标准。

（2）人力资源职位构成分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小、部门与层次的多少。管理幅度过大或过小都不利于企业发展。

会展企业内部的职位构成分析，包括：会展核心人员与会展辅助人员的比例，会展策划人员、会展运营管理人员和业务人员的比例等。职位构成分析是员工招聘、培养或职位调整的前提之一。

（3）人力资源素质分析

人员素质分析就是分析现有工作人员受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望提高工作人员的素质，以对企业做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。尤其是会展公司，并不十分看重学历，而是更注重专业技能、综合素质以及实际的会展操作经验。

（4）人力资源年龄结构分析

年龄结构分析包括：分析员工的年龄结构，统计员工的年龄分布情况，求出员工的平均年龄等。了解年龄结构，可以了解下列情况：1会展企业人力资源是年轻化还是日趋老化。2会展企业人力资源吸收新知识、新技术的能力。3会展企业人力资源工作的体能负荷。4工作职位或职务与年龄大小的匹配关系。

2。流动比率分析法

人力资源的流动比率是考察会展企业的组织与员工队伍是否稳定的重要指标。计算人力资源流动比率的常用方法有以下几种：

（1）人力资源离职率

人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末的平均人数后乘以100%的比率，公式表示如下：

离职率=离职人数÷工资册上的平均人数×100%

（2）人力资源新进率

人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数后乘以100%的比率，用公式表示为：

新进率=新进人数÷工资册平均人数×100%

（3）人力资源净流动率

人力资源净流动率是补充人数除以工资册平均人数的比率，所谓补充人数是指为补充离职人员所雇用的人数。用公式表示为：

净流动率=补充人数÷工资册平均人数×100%

四、会展人力资源供给预测会展企业的人力资源供给预测就是为满足企业的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。一般包括以下几方面内容：

1。分析企业目前的职工状况，如企业员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解企业的人力资源现状。

2。分析目前企业员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时予以补充。